Arbeidsmarkthervormingen in de maak – II

In onze vorige nieuwsupdate brachten we de geplande arbeidsmarkthervormingen rond flexibele arbeid al even onder de aandacht. In het bijzonder zoomden we in op het werken met en als zzp’er(s).

Naast die plannen zijn er nog meer plannen om de arbeidsmarkt te hervormen in de maak. Wat komt er nog meer op ons af? Daarover meer in deze nieuwsupdate.

1. Verlichting Re-integratieplicht
Er ligt een voorstel om kleine en middelgrote ondernemingen (tot 100 medewerkers) in bepaalde gevallen te ontlasten van hun verplichting om een zieke werknemer te re-integreren. Momenteel is er namelijk vaak onduidelijkheid over of – en wanneer – een zieke medewerker weer aan het werk kan, waardoor werkgevers niet kunnen overgaan tot definitieve aanstelling van een vervanger.

Het kabinet wil kleine werkgevers, in samenspraak met de betreffende werknemer en onder bepaalde voorwaarden, de mogelijkheid bieden om zich in het tweede ziektejaar volledig te richten op re-integratie bij een andere werkgever. Hiermee moeten werkgevers sneller zekerheid krijgen over de re-integratie van langdurig zieke werknemers, waardoor zij als gevolg gemakkelijker een eventuele vervanger in dienst kunnen nemen.

De werkgever blijft wel nog altijd twee jaar verantwoordelijk voor loondoorbetaling en het verloop van het re-integratieproces, daaraan verandert niets.

2. Uitzendkrachten
Uitzendkrachten krijgen eerder een contract met zekerheid. Concreet houdt dit in dat de maximale inleenperioden van uitzendfasen worden verkort in de wet;

  • Uitzendfase A (of fase 1-2): maximum van 52 weken (momenteel 72 weken)
  • Uitzendfase B (of fase 3): maximum van 2 jaar (momenteel 4 jaar)

Daarnaast moeten alle arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht ten minste gelijkwaardig zijn aan die van de vaste werknemers in een vergelijkbare functie bij de inlener. Met deze maatregel wil het kabinet voorkomen dat uitzendwerk via minder goede arbeidsvoorwaarden goedkoper (en dus aantrekkelijker) kan zijn dan werk in vast dienstverband. Ook moet de uitzendkracht een marktconform pensioen krijgen. 

3. Wijziging ketenregeling
Op dit moment moet een werkgever een werknemer na drie tijdelijke contracten van maximaal drie jaar een contract voor onbepaalde tijd aanbieden, de ketenregeling. Bij een onderbreking van zes maanden binnen die drie tijdelijke contracten, begint er een nieuwe ketenregeling te lopen.

Deze onderbrekingstermijn komt te vervallen, waardoor werknemers na drie tijdelijke contracten pas na een onderbreking van 5 jaar weer een tijdelijk contract kunnen krijgen van dezelfde werkgever.

De mogelijkheid om bij cao af te wijken van deze regel wordt geschrapt, behalve voor uitzendkrachten is de verwachting nu. Er gelden wel uitzonderingen voor scholieren, studenten en seizoensarbeiders.

4. Binding werknemers bij crisis met een nieuwe calamiteitenregeling.
Ondernemingen moeten in tijden van crisis snel kunnen schakelen. Daarom houden veel bedrijven op dit moment een flexibele schil aan. Het kabinet wil de mensen die werken in die flexibele schil meer zekerheid bieden en er tegelijkertijd voor zorgen dat bedrijven hun wendbaarheid vergroten. Daarom komt er een Crisisregeling Personeelsbehoud.

Werkgevers die worden getroffen door crises en calamiteiten kunnen gedurende een periode van maximaal zes maanden aanspraak maken op deze regeling, mits het werk binnen de onderneming met ten minste 20% afneemt. Werknemers krijgen in deze situatie twee opties: 1. tijdelijk ander werk verrichten, 2. 80% van hun salaris ontvangen voor niet-gewerkte uren.

Werkgevers kunnen een tegemoetkoming van 60% van de loonkosten van de niet-gewerkte uren aanvragen. De regeling is bedoeld om crisissituaties buiten het reguliere ondernemersrisico, zoals een pandemie, op te vangen. Bedrijven die in de problemen raken vanwege bedrijfseconomische keuzes kunnen dus geen aanspraak maken op deze regeling.

De voorgestelde maatregelen moeten nog met sociale partners besproken worden en omgezet worden in verschillende wetsvoorstellen. Het is de bedoeling dat deze wetsvoorstellen in het voorjaar van 2024 aan de Tweede Kamer worden voorgelegd. De exacte datum waarop de wetten van kracht worden en de details van de toepassing ervan zijn momenteel nog onbekend

Wij blijven de ontwikkelingen op de voet volgen en zullen aandacht blijven besteden aan de ontwikkelingen op deze belangrijke onderwerpen.



Deel dit artikel

HRKracht biedt jou

Toegang tot exclusieve vacatures
Lees verder
HRKracht heeft toegang tot vacatures en informatie die niet openbaar worden geadverteerd.
Ondersteuning en begeleiding
Lees verder
Ons team bestaat uit ervaren HR professionals en HR recruiters. Zij bieden jou ondersteuning en begeleiding gedurende het gehele sollicitatieproces, inclusief voorbereiding op sollicitatiegesprekken en onderhandeling over arbeidsvoorwaarden.
Expertise en advies
Lees verder
Onze medewerkers hebben veel kennis van HR, de arbeidsmarkt én de opdrachtgevers.
Verhoogde kans op succes
Lees verder
Wij kennen een grondig selectieproces, waarbij we zorgvuldig kijken naar jouw vaardigheden, ervaring en culturele fit. Door het doorlopen van dit proces word jij alleen gematcht met functies die écht bij jou passen.
Netwerk en connecties
Lees verder
We kennen een uitgebreid netwerk van werkgevers en professionals in het HR-werkveld. Door via ons te solliciteren kan jij profiteren van onze sterke connecties en toegang krijgen tot carrièremogelijkheden waar je zelf wellicht nog niet bij had stilgestaan.
Vorige
Volgende

Ben je toe aan de volgende stap in je carrière en klaar voor een nieuwe uitdaging? Dan ben je bij ons aan het juiste adres.