Genoten heb ik van het kijken naar de serie Downton Abbey, een Engelse dramaserie die begint in 1912. Het gaat over de oude Engelse adel, family Crawley en hun bedienden die zich in een tijdperk van verandering moeten aanpassen of stand moeten houden. Oorlog, technologie, klassenverandering, vrouwenemancipatie, de Engelse adel die het eigen geld moet gaan verdienen, de lijn tussen adel en bedienden die dunner wordt en vrouwen die meer willen van de liefde.
Het komt allemaal aan bod, gepaard met de nodige humor en zeldzaam gevatte dialogen. Inmiddels is het 1925 en de dagen van de Britse aristocratie lijken geteld. Goede vrienden van de Crawleys zijn dan ook genoodzaakt om hun landgoed te verkopen. Het laatste seizoen van de serie begint met het feit dat Graaf Grantham zich ernstige zorgen maakt over de toekomst van het landgoed en haar bewoners. Moet hij een deel van het personeel ontslaan om het hoofd boven water te houden? De Graaf heeft na deze seizoenopening nog zeven afleveringen en een kerstspecial om erover na te denken.
De uitdagingen van toen zijn vergelijkbaar met de uitdagingen van nu, maar hoeveel afleveringen heb jij nog om een oplossing te bedenken voor uw organisatie?
Stilstand is achteruitgang
Deze geweldige dramaserie maakt feilloos duidelijk dat het voortbestaan afhangt van jezelf aanpassen aan de omstandigheden. De aanpassingen aan de veranderende tijden zijn uiteraard niet geruisloos gegaan. De serie zit vol met botsingen tussen adel en oprukkende commoners (de massa). En tijdens de slotaflevering ontdekt zelfs de butler dat hij meer vatbaar voor veranderingen is dan hij ooit dacht. Darwin zei het al: “Niet de sterkste, de slimste of de snelste overleeft, maar degene die het beste in staat is zich aan te passen aan veranderende omstandigheden.”
Interne mobiliteit
(Tijdig) veranderen is dus pure noodzaak. Kijk maar eens naar het omvallen van jarenlange succesvolle ketens zoals V&D, DA, Manfield, Scapino, etc.. We weten het, maar het lijkt erop dat we niet leren van het verleden: te vaak wordt op incidentele basis gewerkt aan verandering of innovatie. Veelal wordt dit ingegeven door achterblijvende (verkoop-)resultaten of problemen met interne processen. Maar het zou moeten gaan om duurzame optimale groei in plaats van kostbare noodreparaties. Veranderen moet dan ook een onderdeel zijn van de organisatiestrategie. Een organisatie moet zich erop inrichten, bijvoorbeeld door resources beschikbaar te stellen om innovatie en verandering te stimuleren.
Maar stimuleer ook interne mobiliteit. Interne mobiliteit is een van de grootste voorspellers van de duurzaamheid van uw organisatie. Het mes snijdt immers aan meerdere kanten door binnen de organisatie geregeld van functie te veranderen. Kruisbestuiving van kennis en ervaring binnen de organisatie. Eveneens vergroot interne mobiliteit de externe mobiliteit. Medewerkers zijn immers breder onderlegd en meer gewend om om te gaan met veranderingen en het maakt hen weerbaarder op de arbeidsmarkt.
HRKracht kan je hierin de weg wijzen. Niet door het opstellen van ellenlange rapporten, maar op pragmatische en goed doordachte wijze. Onze werkwijze bestaat uit een mix van cijfermatige analyses, het aanscherpen van processen, het delen van visie, het bieden van transparantie in doelen en resultaten en aandacht voor de medewerkers. Zij realiseren immers uw omzet.
HRKracht wenst je een heel voorspoedig en duurzaam 2016!