De redenen die organisaties noemen om aan de slag te gaan met Diversiteit & Inclusiviteit (D&I) komen uit verschillende hoeken. Wat ons betreft, is iedere reden die een organisatie heeft om D&I op de agenda te zetten een goede reden. We adviseren je dan ook graag hoe jij als HR-professional een bijdrage levert aan diversiteit en inclusie binnen jouw organisatie. Zodat jouw D&I doelstellingen ook echt verder reiken dan de wens om meer vrouwen (op hogere functies) aan te nemen, aan de participatiewetgeving te voldoen of iemand met een zogenaamde ‘migratieachtergrond’ te werven. Het begint bij een scherpe definitie: Wat verstaat jouw organisatie onder diversiteit en inclusie? Wij dagen je uit om creatief te werk te gaan bij het bepalen van jouw D&I-doelstellingen. We doen dit aan de hand van een aantal vragen, waarvan we er vier in dit blog met je delen.
1. Wat betekent D&I voor jouw organisatie en waarin zie je dat terug?
D&I gaat verder dan dat de kantine–medewerkers één keer per jaar een sombrero dragen en taco’s op het menu zetten of een D&I week organiseren om het eenmalig onder de aandacht te brengen. Diversiteit begint met inclusie. Houd jezelf, je team en je organisatie een spiegel voor om vervolgens invloed uit te oefenen op de acceptatie van iedereen die er werkt. Een bruikbare manier om dit te doen, is met het Johari window (Luft & Ingham, 1955). Hiermee leg je blinde vlekken van de organisatie bloot en bespreek je wat verborgen blijft.
Ons advies: betrek zoveel mogelijk mensen bij het onderwerp om een zo compleet mogelijk beeld te krijgen van de ontwikkelpunten van je organisatie. Het geeft openheid over wat er nu nog verborgen is (voor de buitenwereld, de arbeidsmarkt, klanten etc.) en het kan helpen om de ambities op het gebied van D&I een stimulans te geven. Deze aanpak moet gedoseerd en beheerst worden toegepast.
Formuleer welke groepen je meer bij je organisatie wil betrekken. Het kan gaan om traditionele groepen: vrouwen ten opzichte van mannen, leeftijdscategorieën, Nederlanders ten opzichte van (al dan niet Westerse) migranten, mensen met een specifieke beperking en dus afstand tot de arbeidsmarkt etcetera. Deze manier van denken, lijkt te onderstrepen dat medewerkers of sollicitanten eerst allemaal in een specifiek hokje ingedeeld moeten worden, zodat er vervolgens per hokje naar specifieke, meetbare, aanvullingen gezocht kan worden. Zie hier het krampachtige spanningsveld tussen D&I en ‘hokjesdenken’. Benader werk, functies en vacatures vanuit de bijdrage die iemand moet leveren. En scheid deze van zichtbare, meetbare of veronderstelde kenmerken van geslacht of leeftijd. Anoniem solliciteren, waarbij je alleen kijkt naar wat iemands bijdrage is, is een manier om hiermee om te gaan.
2. Hoe ziet jullie inclusieve manier van werving eruit?
In een vacaturetekst hoort een aantal specifieke, competentiegerichte functie-eisen, zowel in kennis als gedrag. Een duidelijk D&I-statement (of specifieke certificaten) helpt ook, evenals ondersteunend beeldmateriaal (bij voorkeur authentiek beeldmateriaal, dus geen gestileerde stockfoto’s).
Ons advies: Onderzoek laat zien dat vacatureteksten met eigenschappen en formuleringen die vooral mannen aanspreken, vrouwen minder aantrekt (dit effect is andersom minder groot). Het is daarom slim om een vacaturetekst zo genderneutraal mogelijk te formuleren.
Wil je kandidaten met een specifieke culturele achtergrond aantrekken, bijvoorbeeld niet-Nederlands, dan is de inzet van specifieke, alternatieve wervingskanalen een overweging, bijvoorbeeld via gespecialiseerde bureaus.
3. Hoe voorkom je (onbewuste) vooroordelen in het selectieproces?
Uit onderzoek blijkt dat 90 procent van het verschil in kansen ontstaat in de eerste fase van de selectie; bij de brief en het cv. Door persoonlijke overtuigingen, vooroordelen, vooringenomenheid en ervaringen sluiten recruiters kandidaten uit die niet in hun (mentale) plaatje passen. Vaak gebeurt dit onbewust, wat het moeilijk maakt om het aan te pakken.
Ons advies: Standaardiseren helpt om selectie-bias te verminderen en dus om willekeur in te perken. Wij dagen opdrachtgevers uit hun werving en selectie niet langer te baseren op de brieven en cv’s. Mensen kunnen hulp vragen bij het schrijven van een brief en veel zaken in zo’n brief zijn niet relevant voor de functie. We stimuleren organisaties om sollicitanten een aantal vragen voor te leggen en die te beoordelen volgens een vooraf vastgestelde normering. Persoonlijke gegevens volgen dan later.
We proberen daarnaast te stimuleren de gehanteerde selectiemethoden altijd aan te passen aan de vacature en de benodigde competenties. Zo is een intelligentietest passend bij complexe functies en is een gevalideerde persoonlijkheidsvragenlijst nuttig bij sociale beroepen. Doe dus eerst een analyse van de functie, om daarna de beste selectiemiddelen te zoeken.
4. Wat kan er beter tijdens de interviews?
Standaardisatie is ook bij interviews een goede manier om de invloed van vooroordelen en bias te verkleinen. Werk bijvoorbeeld aan de hand van een set vooraf bepaalde, competentiegerichte vragen (d.w.z. vragen waarmee concreet gedrag, objectief getoetst kan worden) en maak een scoreformulier waarmee je kandidaten objectief op dezelfde punten beoordeelt. Door het weglaten van naam, geboortedatum en plaats– afhankelijk van de fase van het wervingsproces – zijn de formulieren ook anoniem bruikbaar.
Ons advies: Een goede inventarisatie van drijfveren, skills en vaardigheden voorafgaand aan de interviews is gewenst. Hiermee formuleer je vragen die aansluiten op de bijdrage die je van de kandidaat verwacht. Op de scoreformulieren geef je vervolgens via punten de zwaarte per skill of eigenschap aan.
Gestandaardiseerde vragen en scoreformulieren zijn een objectieve meetlat waarmee je menselijke willekeur zoveel mogelijk uitsluit. Motiveer recruiters daarnaast om gedetailleerd aantekeningen te maken. Hiermee krijgen hersenen zo min mogelijk kans om zelf details in te vullen en aannames te doen. Zorg waar mogelijk voor meerdere interviewers, zodat de uitslag niet berust op de aannames van een enkele interviewer. Evalueer ook waarom kandidaten worden afgewezen.
Gericht aan de slag met HRKracht
Wij zijn ervan overtuigd dat inclusief denken en divers werven & selecteren een ontwikkelbare competentie is. Hoe doorbreek je je eigen patronen in je denken en doen? Hoe veranker jij D&I in jouw organisatie? Hoe breng je D&I naar de board room? Wij helpen je bij de antwoorden op bovenstaande vragen.
Neem contact met ons op en we bespreken onze visie en delen praktische suggesties waarmee je jouw werving- en selectieproces toetst op bias, blinde- en verborgen vlekken. En waarmee je een zinvolle discussie start over een diverse en inclusieve organisatie.