Het vraagstuk  
Hoe krijgen we meer zicht en grip op ons verzuim en hoe zorgen we ervoor dat we (gaan) voldoen aan de Wet Verbetering Poortwachter? 

De aanpak 
Er is gestart met een inventarisatie, waaruit al snel bleek dat de organisatie een aantal korte verzuimgevallen kende. Daarnaast waren er enkele medewerkers die “in het tweede ziektejaar zaten” en een aantal zat zelfs al in het derde ziektejaar.  

Hierop is besloten om te starten met het bewust onder de aandacht brengen van het (nieuw door ons geschreven) verzuimprotocol bij managers. En daarnaast het blijven aankaarten van welke rol zij hierin speelden. Door de vele wisselingen van managers was bij sommigen van hen niet bekend welke medewerkers eigenlijk als ziek stonden geregistreerd. Waardoor met deze mensen ook al enige tijd geen contact was geweest. Tenslotte werden wekelijkse gezamenlijke overleggen ingepland met alle managers en de Arbodienst, om nog meer bewustwording rondom dit onderwerp te creëren.   

Naast deze overleggen is in het kader van casemanagement gekozen voor een individuele aanpak per medeweker. Dit houdt in dat iedere medewerker die verzuimt na twee weken door een casemanager zal worden begeleid. Op deze manier is inzicht en grip op verzuim gecreëerd binnen de organisatie, waardoor dit direct vanaf de start effectief wordt aangepakt.  

Het resultaat 
Inmiddels voldoen alle langdurige verzuimgevallen volledig aan de Wet Verbetering Poortwachter, waarbij zowel spoor 1 als spoor 2 worden gevolgd. Daar waar het duidelijk is dat het volgen van spoor 1 geen structurele re-integratie mogelijkheden biedt, wordt direct overgegaan op spoor 2, met alle bijbehorende activiteiten.   

Verder is door deze aanpak en continue aandacht het verzuim binnen de organisatie beperkt geworden. Door in een zo vroeg mogelijk stadium helderheid te krijgen kun je je medewerkers effectiever laten re-integreren. Helderheid verschaffen en duidelijke communicatie naar de leidinggevende, medewerker en Arbodienst is daarom de basis om verzuim efficiënt en effectief aan te pakken.  

De vraag

Hoe krijg je als werkgever meer grip op het aantrekken, binden en boeien van medewerkers? Zeker in deze tijd is dat een relevante en belangrijke vraag.

De aanpak

Na een uitvoerige intake hebben we ervoor gekozen om de kracht van teamwork bij deze werkgever centraal te stellen in de aanpak. We zijn aan de slag gegaan met de aspecten die maken dat een team een hecht team wordt. Een duidelijk gemeenschappelijk doel, duidelijke rollen en verantwoordelijkheden, vaardigheden die elkaar aanvullen, heldere processen en technologie en interpersoonlijke relaties binnen het team. Op basis van een nulmeting op deze onderdelen hebben we een concrete aanpak en prioriteit per onderdeel bepaald. Dit is vertaald naar een heldere HR-agenda, inclusief een keuze voor inzet van HR-instrumenten.  

Om de interpersoonlijke relaties in beeld te brengen, is gebruik gemaakt van de drijfverenanalyse van MyDrives. Vervolgens hebben we de MyMatch* en MyDrives* analyse als standaard onderdeel ingezet voor toekomstige medewerkers.

*Wij zijn gecertificeerd consultant voor deze praktische methode.

Het resultaat

De aanpak leverde een heldere HR-agenda met gemeenschappelijke doelstellingen op. Per doelstelling werd bepaald wie vanuit het MT de eigenaar zou zijn en werden er duidelijke deadlines en criteria voor succes vastgelegd. Hierdoor is het managementteam (en de onderliggende teams) effectiever met elkaar gaan samenwerken en hebben de medewerkers effectiever gedrag laten zien.

Door het bepalen van deze nieuwe HR-agenda en het gedrag effectief te promoten naar de buitenwereld, wist de opdrachtgever duidelijk te maken welk type collega er wordt gezocht en wanneer deze persoon wel (of niet) bij het bedrijf zou passen. Het MyMatch-assessment laat namelijk zien of de drijfveren én capaciteiten van de sollicitant matchen met de vacature. Hierdoor is het percentage succesvolle aannames gestegen en het ongewenste verloop gedaald. Door daarnaast in te zetten op het vormen van een echt team zijn ambassadeurs opgestaan die helpen in het aantrekken van nieuw talent. Maar nog belangrijker, het heeft talent weten te behouden voor de organisatie.